건설전문가 상담코너 : 노무분야
본 란은 대한건설협회 회원고충처리센터가 회원에게 제공한 법률/회계/노무 등 전문가의 실제 상담사례입니다.

Q		상담 요청

당사 기술개발업무에 종사 중이던 사원이 퇴직 하였는데 새로이 취업한 업체가 경쟁관계에 있는 업체라는 것이 알려지면서 논란이 되고 있습니다. 당사는 입사시에 근로계약서 작성과 별도로 영업비밀 보호 및 퇴직 후 1년 이내에는 동종업종 및 경쟁사에 취업 시 손해배상을 규정하여 서약서를 받고 있는데 실제적으로 효력이 있는지 문의 드립니다.

A		상담 내용

판례(대법2009다82244, 2010.03.11)는 사용자와 근로자 사이에 경업금지 약정이 존재한다고 하더라도 근로자의 직업선택의 자유 및 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조의 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보며, 경업금지약정의 유효성에 관하여 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려 해야 한다고 판시 하면서,

‘보호할 가치 있는 사용자의 이익’이란 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 ‘영업비밀’뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다고 판시 한 바 있습니다.

또한 제반 사정을 고려하여 약정한 경업금지기간이 과도하게 장기라고 인정될 때에는 적당한 범위로 경업금지기간을 제한할 수 있으며(서울중앙지법2013카합231, 2013.04.29), 사용자가 근로자에게 경업금지약정을 요구하면서도 이에 대한 아무런 대가조치를 취하지 않은 경우에는 약정의 효력이 부정될 수 있다고 판단한 사례(서울중앙지법2007가합86803, 2008.01.10)가 있습니다.

경업금지약정을 체결하면서 일정한 손해배상의 예정을 하는 것이 근기법 제 20조가 금지하고 있는 위약예정의 금지에 해당하는지 여부와 관련하여 고용노동부 행정해석(근로개선정책과-2396, 2013.04.18)은 경업금지에 대한 약정이 근로계약 불이행에 따른 위약금 또는 손해배상액을 예정한 것이 아니라 퇴직 후에 유사업종에 종사함으로써 영업비밀 유출에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정한 것이라면 근로기준법 제20조 위반으로 보기는 어려울 것으로 사료 된다고 회시한바 있습니다.

따라서 귀사에서 체결한 경업금지 약정이 위약금 또는 손해배상액을 예정한 것이 아니라면 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간∙지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위 등을 종합적으로 고려하여 경업금지약정의 유효성을 판단할 수 있을 것으로 사료됩니다.

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