건설전문가 상담코너 : 노무분야
본 란은 대한건설협회 경영지원센터가 회원에게 제공한 법률/회계/노무 등 전문가의 실제 상담사례입니다.

Q		상담 요청

당사의 경우 금년 임금 상승분은 직책수당을 신설하여 충당하였습니다. 취업규칙을 변경하여 직책수당에 해당하는 부분은 연장근로나 야간근로 수당 산정할 때 제외하는 합의가 노사간에 있는 경우에 효력이 있는지 궁금합니다.

A		상담 내용

먼저 연장·야간·휴일근로수당, 연차유급휴가수당, 해고예고수당, 휴업수당 등은 “통상임금”을 기준으로 산정한다는 것을 아셔야 합니다.

이렇게 수당산정의 기초가 되는 으로정의하고있습니다.

통상임금을 산정함에 있어 고용노동부는 기본급을 비롯하여 매월 고정적으로 지급되는 직책수당, 면허수당, 기술수당, 출납수당 등은 통상임금의 범위에 포함하는 것으로 지침을 삼고 있습니다. 그러나 상여금, 휴일·연장·야간근로수당 등 그 금액이 근무상황에 따라서 그 가변적인 임금은 통상임금에 포함하지 않는 것으로 제외하고 있습니다.

또한 판례는 "통상임금이란 정기적·일률적으로 소정근로의 양 및 질에 대하여 지급하기로 된 임금으로서 실제 근로일수나 실제 수령한 임금에 구애됨이 없이 고정적이고 평균적인 일반임금" 또는 "소정근로의 양 또는 질에 대하여 지급하기로 된 임금으로서 실제근무일수나 수령액에 구애됨이 없이 정기적·일률적으로 1임금산정기간에 지급하기로 정하여진 고정적 임금”이라고 판시한 바 그 범위를 보다 구체적으로 설시하고 있습니다.

따라서, 귀사의 신설된 직책수당의 경우 당해 금품이 매월 전 직원에게 정기적이고 일률적으로 지급된다면 통상임금 산정범위에 포함되어 연장근로나 야간근로 수당이 증가하게 됩니다.

한편 이러한 통상임금의 범위가 법으로 규정되어 있음에도 불구하고 노사간에 직책수당을 제외하는 합의가 있는 경우 그 합의의 효력이 인정되는지 문제됩니다. 통상임금에 포함될 수 있는 임금구성항목을 제외하는 합의는 먼저 근로기준법에 정한 근로조건에 미달하는 합의에 해당합니다. 근로기준법은 이와 같이 근로조건에 하회하는 합의에 관하여 그 부분에 한하여 무효로 취급하고 있으며(근로기준법 제15조 제1항) 무효로 된 부분은 근로기준법에 따르도록 규정하고 있습니다(근로기준법 제15조 제2항).

또한 법원에서는 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의의 효력을 인정한다면, 위 각 조항이 시간외, 야간 및 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하도록 규정한 취지는 몰각된다는 이유로, 통상임금에서 제외하기로 한 합의는 근로기준법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효로 인정한 사례가 존재합니다.

따라서 통상임금 구성항목에서 배제한다는 노사간의 합의가 취업규칙에 기재되고 근로자 과반수의 동의가 있는 경우에도 본 규정은 통상임금에 관한 규정을 하회하는 합의로서 근로기준법 제3조 및 제15조를 위반하여 무효로 봄이 타당합니다. 이 경우 당해 무효로 된 부분은 근로기준법상 통상임금에 관한 규정이 적용되므로 임금인상분에 해당하는 신설된 직책수당의 경우 통상임금의 구성항목에 포함하여 산정하게 되는 것입니다.

최근 통상임금의 범위와 관련하여 다수의 소송이 진행 중 입니다. 또한 최근 고등법원은 노동부에서 인정하지 아니하였던 정기적으로 지급한 상여금을 통상임금 산정범위에 포함한다는 판결을 내린 바 있습니다. 당해 판결로 인해 통상임금이 보다 상승하게 되어 차액에 대한 연장·야간∙휴일 수당의 임금체불 진정사건이 다수 진행될 것으로 예상됩니다.

회사에서는 다소 어렵게 느껴질 수 있을지 모르겠으나 통상임금의 의미가 무엇인지, 각종 수당이 어떤 기준으로 산정하는지 미리 이해하시어 추후 발생할 수 있는 임금체불사건에 효과적으로 대응할 수 있도록 주의하시길 바랍니다.

상담위원		대한건설협회 노무상담 자문위원 장재훈 노무사 【열린노무법인】

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